7 estructuras de la comisión de ventas (y cómo decidir qué es lo mejor para su equipo)

By Branding, Marketing, Web

La estructura de comisiones de su empresa es una pieza crítica de su organización de ventas. La forma en que paga a sus representantes de ventas no solo afecta su rentabilidad, sino que también puede ayudarlo a atraer y retener a los mejores talentos de ventas.

Los estudios demuestran que las empresas que pagan competitivamente en el percentil 75 o superior tienen 50% menos rotación de ventas. En algunos casos, pagar más podría terminar ahorrándole dinero a largo plazo.

Aquí hay algunas opciones comunes de comisiones de ventas a considerar, y cómo puede elegir la mejor para su equipo.

1. Comisión 100%

En un plan de comisión directa, el único ingreso que obtienen los representantes de ventas proviene directamente de sus ventas.

Lo más positivo para los representantes de ventas es que proporciona el mayor potencial de ingresos. La mayoría de las compañías no ponen un límite de comisión a los planes de comisión, por lo que el límite es el límite para los representantes de ventas. Como la empresa no tiene que pagar un salario base, puede ofrecer una comisión más alta por cada venta.

Esta estructura pone a los representantes de ventas en el control total de sus ingresos, ya que pueden trabajar más horas si quieren ganar más dinero. También es una forma de evaluar qué tan bien lo están haciendo en el papel.

Para las empresas, esta estructura ofrece la ruta más rápida al mercado, por lo que esta opción es deseable para las nuevas empresas.

Los representantes solo de la comisión se consideran contratistas independientes, por lo que técnicamente no son empleados internos. Esto puede ahorrar dinero en contrataciones, impuestos, beneficios y otros gastos, ya que las empresas sólo pagan cuando el representante genera ingresos.

Sin embargo, un mayor potencial de ingresos no siempre significa mejores vendedores o mayores ingresos.

Los representantes de ventas asumen mucho más riesgo con una estructura de solo comisión, ya que no tienen un salario base al que recurrir, por lo que las empresas que ofrecen una comisión del 100% pueden experimentar una mayor rotación y un grupo de solicitantes más pequeño.

Muchos vendedores no quieren el riesgo de ingresos y prefieren tener la seguridad de un salario base. A menos que tenga un programa de capacitación sólido que garantice el éxito, puede tener problemas para cumplir y mantener los roles de ventas.

2. Salario base + comisión

Una de las estructuras de comisiones de ventas más comunes es un tasa base más comisión en cada venta. Algunas compañías ofrecen una tarifa por hora como base, mientras que otras se adhieren a un salario fijo.

Este modelo responsabiliza tanto a la empresa como al representante de ventas.

La compañía invierte en el representante con una recompensa monetaria, independientemente de su desempeño, además de la compensación por lo que vendan. A cambio, el representante de ventas invierte completamente sus habilidades y tiempo para ganar ambas partes de su compensación.

Por lo general, el salario base no es suficiente por sí solo para proporcionar un ingreso viable para el representante de ventas. Los vendedores seguirán dependiendo en gran medida de sus comisiones, pero al menos tienen un colchón al que recurrir a medida que aumentan la producción o si hay un cambio en el mercado que podría hacer que las ventas se desaceleren.

Los mejores representantes de ventas están interesados ​​en empresas que desean invertir en su éxito. Las empresas que ofrecen un salario base pueden hacer que los representantes de ventas se sientan seguros de que tendrán éxito, ya que las empresas no quieren apostar por candidatos que no podrán producir.

El modelo aún recompensa el rendimiento, y dado que puede controlar el salario fijo o la cantidad de horas que trabaja el representante de ventas, puede predecir sus gastos y saber cuántas repeticiones deben vender para ser rentables.

Finalmente, los clientes también se benefician. El proceso de ventas conserva su integridad ya que no hay tanto en juego si el representante de ventas no cierra el trato. Esto por sí solo elimina gran parte del estrés del proceso, ya que los representantes no están cortando esquinas o saliendo del libro solo para hacer una venta.

3. Comisión de ingresos

Ya sea que elija una estructura de solo comisión o un salario base más una comisión, también deberá decidir cómo establecer sus tasas de comisión.

Un modelo popular es el modelo de comisión de ingresos, que es popular para organizaciones de ventas de campo o compañías que venden productos con precios fijos.

Por ejemplo, si el representante de ventas vende un servicio de $ 1,000, obtiene un 10% de comisión.

Muchas organizaciones de ventas utilizan este método cuando desean aumentar su cuota de mercado o ingresar a nuevos territorios. No están tan centrados en las ganancias como en los objetivos comerciales más grandes.

Es fácil de entender y ejecutar tanto para los representantes como para los líderes de la compañía, y el pago de repeticiones en función de los ingresos que aportan garantiza que los mejores vendedores también sean los mejor pagados.

4. Modelo de comisión de margen bruto

Una ligera variación en el modelo de comisión de ingresos es el comisión de margen bruto, que tiene en cuenta los gastos asociados con los productos que vende. En lugar de ganar un porcentaje sobre los ingresos, los representantes de ventas ganan un porcentaje de las ganancias.

Por ejemplo, si vende un producto por $ 1,000 y tiene un valor de $ 600 en gastos, entonces los representantes ganarían un porcentaje de los $ 400 restantes.

Este modelo asegura que cada transacción de ventas respalde los resultados de la compañía. Para empezar, los representantes que confían en el descuento para cerrar negocios tienen menos incentivos para hacerlo, lo que evita que sus ganancias se erosionen.

Su comisión está vinculada directamente al precio que paga el cliente, por lo que no pueden ofrecer un descuento sin reducir también su propio pago.

También puede alentar a los representantes de ventas a vender los productos con los márgenes de beneficio más altos: un beneficio mutuo para la empresa y el representante.

5. Sorteo de comisiones

El modelo de sorteo de comisiones contiene elementos de las estructuras solo de comisión y de pago base más comisión.

En pocas palabras, cada representante de ventas recibe una cantidad de pago garantizado cada mes, independientemente de cuánto vendan. Si ganan menos en comisiones que el monto del sorteo, mantendrán su comisión además de la diferencia entre el monto del sorteo y la comisión.

Por ejemplo, si un representante de ventas es elegible para un sorteo de $ 2,000 y gana $ 1,700 en comisión, se queda con el monto total de la comisión más $ 300 (monto del sorteo menos comisión).

En particular, estos son pagos anticipados y deben devolverse.

Este sistema se usa típicamente para nuevos empleados que necesitan tiempo para aumentar la producción. Los estudios muestran que el representante de ventas promedio toma alrededor de 9.1 meses para obtener una productividad total, por lo que tener una asignación de sorteo puede proporcionar cierta seguridad durante este tiempo.

En el lado negativo, el modelo de sorteo de comisiones puede ser complejo de ejecutar, y es complicado para los representantes de ventas rastrear y predecir sus ganancias. Peor aún, si tienen varios malos ciclos de ventas seguidos, podrían terminar en una deuda significativa con la empresa.

6. Comisión escalonada

Las empresas que desean una manera fácil de motivar a los representantes y recompensar a los mejores empleados pueden preferir un estructura de comisiones escalonadas. Después de cerrar un cierto número de acuerdos o alcanzar ciertos puntos de referencia de ingresos, la tasa de comisión del vendedor aumenta.

Por ejemplo, los representantes de ventas pueden ganar una comisión del 5% en todas las ventas de hasta $ 20,000 en ingresos. Una vez que pasen esta marca, obtendrán una comisión del 8% en todas las demás ventas durante ese mismo período.

Algunas compañías implementan un modelo similar para los de bajo rendimiento que reduce sus comisiones si no alcanzan su cuota. Por ejemplo, si un representante de ventas solo cumplió el 75% de su cuota, entonces solo puede obtener el 75% de su comisión prevista.

El propósito es motivar a los vendedores para que continúen cerrando acuerdos, incluso después de alcanzar sus objetivos. También les permite ser creativos con otras técnicas, como ventas adicionales o ventas cruzadas, para aumentar su boleto promedio.

7. Tarifa base solamente

Un modelo de tasa base única no se usa con mucha frecuencia en las organizaciones de ventas modernas. En lugar de ofrecer comisiones por cada venta, a los vendedores se les paga una tarifa o salario fijo por hora.

No hay incentivos para vender más, por lo que no hay nada que fomente la productividad o motive a los miembros de su equipo a menos que ofrezca bonos u otras recompensas.

Tampoco permite que los de mejor desempeño se destaquen. Si le está pagando a cada vendedor el mismo salario, entonces su representante de ventas más trabajador está haciendo lo mismo que su desempeño más bajo.

Sin embargo, algunas organizaciones de ventas usan este modelo si se centran únicamente en clientes potenciales entrantes en lugar de buscar acuerdos. Sus representantes de ventas pasan más tiempo consultando o apoyando que “vendiendo”. Su efectividad depende de su capacidad para responder preguntas en lugar desuperar objeciones, seguimiento con clientes potenciales, y entregar lanzamientos.

Elegir su modelo de compensación de ventas

El mejor plan de comisión de ventas es el que impulsará a sus vendedores a rendir al máximo. Pero no es una decisión en blanco y negro, y muchas compañías a menudo terminan con un híbrido de las estructuras de comisiones discutidas anteriormente.

Así es como puede decidir qué método es ideal para su organización:

Considere su ecosistema de ventas actual

Comience marcando su proceso de ventas y los empleados actuales.

¿Cuánto ganan sus mejores vendedores en comparación con sus productores más bajos? Si no hay mucha diferencia, es posible que necesite una mejor manera de recompensar el rendimiento.

¿Tiene una alta tasa de rotación, o sus mejores resultados se van para un trabajo de ventas mejor pagado? Si es así, es posible que no esté proporcionando suficiente incentivo monetario (especialmente si actualmente está utilizando un modelo de solo comisión).

¿Los miembros de su equipo que alcanzan sus cuotas son tan productivos al final del mes como lo son al principio? De lo contrario, podría considerar un modelo de comisión escalonada que fomente la productividad de ventas continua para obtener una mayor recompensa.

Conecte los números reales con cada modelo que esté considerando y observe el resultado.

  • ¿La compensación parece justa?
  • ¿Es fácil para el representante de ventas rastrear y comprender?
  • ¿La estructura de comisiones le permite seguir siendo rentable?
  • ¿Obtendrá una ventaja competitiva en su industria que atraerá a los mejores talentos de ventas?

Lo más importante, recuerde que no se trata solo del monto en dólares que le paga a sus empleados. Los líderes de ventas también deberían poder utilizar su estructura de comisiones para motivar a sus equipos, impulsar el rendimiento y alcanzar sus objetivos organizacionales.

Recuerde, el dinero determina comportamientos

Una de las consideraciones más importantes al describir la estructura de su comisión de ventas es cómo el dinero impulsa el comportamiento. Su modelo de comisión debe respaldar los objetivos de la empresa para que los representantes de ventas tengan claras cuáles deben ser sus prioridades.

Por ejemplo, si desea que sus representantes de ventas vendan más del Producto A porque hay más ganancias para la compañía, entonces podría tener sentido pagarles más por vender el Producto A.

Desarrolle su plan de comisiones en torno a los objetivos de la compañía y diséñelo para superar los desafíos existentes y potenciales que podrían evitar que su equipo logre esos objetivos.

Tasas de comisión de ventas promedio por industria

Por supuesto, cuando se trata de decidir qué estructura de comisión de ventas funcionará mejor para usted y su equipo, es esencial observar las tasas promedio de comisión de ventas de su industria.

Disparar demasiado bajo cuando se trata de comisiones está destinado a desalentar a los ambiciosos representantes de ventas de trabajar para su empresa. Por otro lado, ofrecer una comisión más alta que sus rivales probablemente atraerá a los mejores talentos, con 43% de trabajadores dispuestos a abandonar sus empresas por un aumento salarial del 10%. 

Sin embargo, ir  demasiado  alto podría ser una pérdida de dinero: podría obtener los mismos resultados por menos. 

Buscando algo de benchmarking? Investigación de Hubspot desenterró las siguientes tasas de comisión promedio por industria:

  • Representantes de ventas al por mayor y manufactura: $ 61,660
  • Agentes de ventas de seguros: $ 50,600
  • Agentes de ventas de publicidad: $ 51,740
  • Corredores de bienes raíces y agentes de ventas: $ 50,300
  • Agentes de ventas de valores, productos básicos y servicios financieros: $ 64,120
  • Trabajadores de ventas puerta a puerta, vendedores ambulantes y de noticias, y trabajadores relacionados: $ 26,430
  • Ventas y trabajadores relacionados, todos los demás: $ 33,220

Entonces, ¿cuál es el porcentaje típico de comisión de ventas?

Si tan solo fuera tan sencillo.

Desglosando esto de la manera más simple posible, la proporción promedio de salario a comisión en las fuerzas de ventas de EE. UU. Es 60:40.

Pero esto es sin tener en cuenta los diferentes tipos de estructuras de comisiones de ventas o cómo las tasas varían según la industria.

En los sectores de ventas más agresivos que utilizan contratistas independientes, como los seguros, usted es más probabilidades de ver un 100% estructura de pago de comisiones, sin salario base para equilibrarlo.

Mientras tanto, las industrias que se centran más en la educación del cliente, como los productos farmacéuticos, tienden a tener una mezcla menos agresiva, como una relación salario-comisión de 75:25.

Los líderes de ventas a veces también usan diferentes estructuras de comisiones para motivar a diferentes miembros del equipo de diferentes maneras. Por ejemplo, aquellos en la adquisición de clientes probablemente verán que un porcentaje más alto de su pago total proviene de la comisión que los vendedores que trabajan en la administración de cuentas.

Para los vendedores de adquisición de clientes, este enfoque recae en la búsqueda de nuevos clientes, mientras que los vendedores de administración de cuentas son recompensados ​​por cultivar relaciones sólidas con los clientes existentes.

Fuente: Mail Shake

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